مقاله بررسی افسردگي شغلي

دسته بندي : علوم انسانی » روانشناسی و علوم تربیتی
مقاله بررسي افسردگي شغلي در 125 صفحه ورد قابل ويرايش

مقدمه: 1

بيان مساله: 4

اهميت مساله: 6

هدف كلي: 7

اهداف جزئي: 7

فرضيات: 8

تعاريف نظري و عملي: 8

فرسودگي شغلي: 11

فرسودگي شغلي: 12

تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي: 12

مرحله اوليه يا پيشگام: 13

مرحله تجربي.. 14

تعاريف مختلف فرسودگي شغلي: 16

نشانه هاي مرض فرسودگي شغلي: 20

1) تحريك پذيري فزاينده 23

علل و عوامل فرسودگي شغلي.. 23

الف) عوامل محيطي: 24

1) ويژگيهاي شغلي: 24

2) ويژگيهاي سازماني: 25

3- ويژگيهاي حرفه اي.. 25

ب) عوامل فردي.. 27

1) ويژگيهاي جمعيت شناختي.. 27

2) ويژگيهاي شخصيتي.. 28

3) گرايشات شغلي.. 29

رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي: 30

رويكرد تبادلي چرنيس... 32

رويكرد روانشناختي- اجتماعي.. 33

مدلهاي فرسودگي شغلي: 34

ب) مدل منابع- نيازهاي شغلي: 36

كاهش فرسودگي شغلي: 37

راهبردها و تغييرات فردي: 37

راهبردها و تغييرات سازماني: 38

خانواده 41

خانواده از ديدگاههاي جامعه شناسي: 42

خانواده از ديدگاه ههاي روانشناسي: 44

انواع و اشكال خانواده: 46

كاركردهاي خانواده از ديدگاه‌هاي جامعه‌شناسي.. 49

حفاظت و نگهداري فيزيكي.. 52

ارزيابي خانواده و كاركردهاي آن از ديدگاه روانشناسي: 54

مدل مك مستر از كاركرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهي عاطفي: 59

آميختگي عاطفي: 60

كنترل رفتار : 61

پيشينه تحقيق در رابطه با فرسودگي شغلي : 63

پيشينه پژوهش در رابطه با كاركردهاي خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از كشور: 71

روش تحقيق: 75

جامعه آماري: 75

نمونه آماري: 76

روش و شيوه عملي نمونه‌گيري: 79

ابزارهاي اندازه گيري و چگونگي جمع آوري داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگي شغلي: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهاي آماري براي تجزيه و تحليل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتيجه?گيري و بحث: 93

نتيجه?گيري و بحث: 94

نتيجه?گيري کلي و پيشنهادهايي برگرفته از يافته?هاي پژوهش: 97

1-5- محدوديتهاي تحقيق: 101

پيشنهادهايي براي پژوهشگرهاي ديگر: 102

منابع و ماخذ فارسي: 103

منابع و ماخذ لاتين.. 109

پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118



مقدمه:

تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود:

1- شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران

2- شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران

3- شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ........

5- شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي 1376)

افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غير رسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس[1] 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت.

در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن 1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاكنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي 81)

خانواده و كار دو جنبه مهم زندگي هستند و تجربيات هر يك بر ديگري تاثير مي گذارد محققان در توصيف مجموعه خانواده و كار مدلهايي را براي تبيين بين زندگي خانوادگي و كار ارائه داده اند.




بيان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملي بين كار و زندگي خانوادگي، جاي تعجب نيست اگر كار كانون اصلي زندگي بيشتر افراد باشد، نياز به نزديكي، صميميت و ديگر نيازهاي اجتماعي آنان، احتمال زياد در محيط كار بيش از هر مكان ديگر بر آورده مي شود. كار محور اصلي زندگي ما را تشكيل مي دهد، به خصوص به دليل ساعات طولاني كار و تغييرات در هنجارهاي اجتماعي انواع تعارضهاي كاري و خانوادگي وجود دارد. آنها شامل تنيدگيهاي شغلي، بار كاري زياد (فشارهاي رواني ناشي از تلاش براي انجام نقشهاي گوناگوني كه با انرژي و زمان فرد همسازي ندارد، تعارض و فشار رواني همراه با ناهمسازي و يا تعارض درباره انتظارات نقش) و نيز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداري از بزرگسالان و مسايل مربوط به تعادل بين شغل، خانواده ها و نيازهاي شخصي مي باشد. در نهايت، فشارهاي رواني داراي كيفيت واگير است و به جنبه هاي ديگر فرد نيز سرايت مي كند (بولگر[2] و ديگران 1989).

به احتمال زياد، مسايل خانوادگي بر زندگي كاري و زندگي كاري نيز آشكارا بر زندگي خانوادگي تاثير مي كذارد. تحقيقات ملي در آمريكا نشان مي دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمي را بين انتظارات و نقشهاي خانوادگي و كاري تحربه مي كنند (كوپر[3] 1992)

تعارضهاي كاري و خانوادگي هنگامي به وجود مي آيد كه فشارهاي مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با يكديگر ناهمساز باشند، مانند زماني كه شركت در يك نقش، مشاركت در نقش ديگر را غير ممكن مي سازد. به سه طبقه بندي كلي از تعارضهاي كار و خانواده مي توان اشاره كرد:

تعارضهاي مبتني بر زمان، تعارضهاي مبتني بر فشار رواني و تعارضهاي مبتني بر رفتار. (گرين هاوس و ديگران 1987)

تعارضهاي مبتني بر زمان عبارت است از اينكه چگونه زمان اختصاص يافته به يك نقش باعث كاهش توجه به نقش ديگر مي شود، مانند زماني كه ملاقاتهاي دير وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهاي مبتني بر فشار رواني عبارت است از تجاوز نشانه هاي تنيدگي مانند خستگي و تحريك پذيري از يك نقش به نقش ديگر تعارضهاي مبتني بر رفتار عبارت است از ناهمسازي رفتار در يك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش ديگر، مانند زماني كه از كارمندان در محيط كار عيني بودن و غير عاطفي عمل كردن و در خانواده گرم يا عاطفي بودن در نقش پرورشي مورد انتظار است.

در يك بررسي بون اورتنر[4] به اين نتيجه رسيدند كه درگيريهاي كاري پدر بر رفتار والدين و خانواده اثر مي گذارد به ويژه مرداني كه ساعات طولاني كار مي كنند، به طور طبيعي وقت كمتري صرف فرزندان و فعاليتهاي مشترك زناشوئي مي كنند اما اين امر بستگي به اولويتهاي نقش زن و مرد و نيز انتظاراتشان از ادواج دارد. براي مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معيني كاملا آشكار است و بازتاب آن را مي توان در قواعد و رفتار خانوادگي مشاهده كرد.

البته شايان ذكر است كه امروزه، نشانه هايي كه حاكي از يكي شدن نيازها و ارزشهاي كاركنان و اتحاديه ها ديده مي شود و بين كار و خانواده رابطه تعادلي به وجود آمده است. ارزشهاي رشد شخصي و تعادل بين خانواده، فرد و شغل، ضرورت نياز به انعطاف پذيري در برنامه كاري، مرخصي‌هاي خانوادگي، حمايتها و پاداشهاي مناسب و نيز غني سازي محيط كار را بيش از پيش محسوس مي سازد. اتحاديه ها به تدريج اين نيازها و ارزشها را نوسازماندهي مي كنند و انطباق مي‌دهند اتحاديه ها برخوردارند. اين شركتها به تدريج فرهنگ و ارزشهاي صنفي خود را تغيير مي‌دهند تا خط مشي هاي خانوادگي- دوستانه را بخش مهمي از راهبردهاي كسب و كار خود سازند، اين همكار و يا رابطه تعاملي بين خانواده و كار، اساس استخدام بهترين كارگران و نگهداري آنان و تامين وفاداري و بهره وري لازم براي شركتها به منظور حفظ موقعيت رقابت آميز در دنياي جديد اقتصاد محسوب مي شود. (نوابي نژاد 1378)

بر اين اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي كاركنان بانك ملي مورد مطالعه قرار مي گيرد. بدين منظور تعدادي از كارمندان اين موسسه با استفاده از روشهاي علمي مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گرديده و به وسيله پرسشنامه هاي دقيق و مناسب در زمينه فرسودگي شغلي و كاركردهاي خانواده داده ها جمع آوري شده است.
مرحله اوليه يا پيشگام:

اولين مقالات درباره فرسودگي شغلي در نيمه دهه 1970 در امريكا نوشته شد. مشخصه عمده اين مقالات فراهم ساختن توصيف ابتدائي درباره پديده فرسودگي شغلي بود و نام آنرا براي اولين بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پايه تجربيات افرادي كه در حرفه هاي خدمات اجتماعي و مراقبتهاي بهداشتي كار مي كردند بود. فرويدنبرگر (1975) به عنوان يك روانپزشك مشاهده كرد بسياري از داوطلباني كه با او در يك مركز بهداشت رواني كار مي كنند يك حالت تحليل هيجاني و از دست دادن تعهد و انگيزه را تجربه مي كنند. عموما اين فرايند در مدت يكسال ايجاد مي شود و همراه با نشانه هاي مختلف جسمي و رواني بود. (مازلاك و شافلي 1994) براي مطرح ساختن اين حالت بخصوص تحليل رواني فرويدنبرگر واژه اي را كه در اصطلاح محاوره اي عوام به تاثيرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه "فرسودگي". مازلاك (1976) به عنوان يك روانشناس اجتماعي طي مصاحبه هاي كه با تعداد زيادي از كاركنان خدمات انساني در مورد استرسهاي عاطفي مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژيهاي سازگاري كاربرد مهمي براي هويت شغلي افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004)

در مرحله اوليه تحقيق فرسودگي شغلي خصوصيات بارزي كه مقالات اوليه را تحت تاثير قرار مي داد ابعاد روانشناسي اجتماعي و باليني فرسودگي شغلي بود. از لحاظ روانشناسي باليني تمركز بر علائم فرسودگي شغلي و بر موضوعات بهداشت رواني است. از لحاظ اجتماعي تمركز بر ارتباط تامين‌كننده خدمات و دريافت كننده خدمات و به موقعيت كاري حرفه هاي خدماتي است. و بسياري از اين تحقيقات ابتدائي داراي خصوصيات كيفي و توصيفي بودند و از تكنيكهاي مثل مصاحبه، مطالعه موردي، مشاهده در محل استفاده مي گرديد.

علاوه بر اين، اين مرحله نخست به وسيله يك جهت گيري كاربردي قوي مشخص شده است كه بازتابي از مجموع عوامل اجتماعي، اقتصادي، تاريخي و فرهنگي در دهه 1970 مي باشد. اين عوامل متخصصان خدمات انساني در ايالات متحده آمريكا تحت تاثير قرار داد و براي اين متخصصان بدست آوردن رضايت و خرسندي در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنيس 1980، فاربر 1983) به دليل اينكه بعد از جنگ جهاني دوم خدمات اجتماعي، حرفه اي تر، بورد كراتيك تر و اعتباري تري و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتي اقزايش يافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا براي مردم دسترسي به موفقيت حرفه اي در خدمات انساني دشوارتر شده و تلاش در جهت رهايي از فرسودگي هم به طور فزاينده اي معمول شده است.
مرحله تجربي

در سال 1980 كار بر روي فرسودگي شغلي وارد دوره متمركزتر، ساختار يافته تر و سيستماتيك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژي تحقيق و مطالعه جمعيت هاي بزرگتر در مورد اين موضوع متداول شد. بخصوص پذيرش گسترده و توسعه يافته پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك[5] (MBI) و معيار خستگي[6] (پانيز، ارونسون و كافري 1981) كه زمينه مطالعه سيستماتيك فرسودگي شد. تا 1980 فرسودگي شغلي منحصرا در آمريكا مطالعه مي شد. تدريجا توجه كشورهاي ديگر بخصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس به اين پديده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم 1980 ابزارهاي تحقيق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوي، آلماني، هلندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شد (مازلاك و شافلي 1994).

تحقيقات تجربي بر روي فرسودگي شغلي بر عوامل شغلي تمركز دارد متغيرهايي مثل رضايت شغلي (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گيري از كار (انتقال، غيبت) انتظارات شغلي ارتباط با همكاران و مسئولان (حمايت اجتماعي شغلي)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بيش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سياستهاي سازماني و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردي اغلب متغييرهاي دموگرافيكي بوده اند (سن، جنس، وضعيت تاهل، ...) بعلاوه بعضي مطالعات به متغيرهاي شخصيتي توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رويي) به سلامت فردي، ارتباط با دوستان، فاميل (حمايت اجتماعي غير شغلي) و ارزشهاي فردي و تعهد.

در سالهاي 1990 اين مرحله مرحله تجربه گرايي ادامه پيدا كرد اما با جهت گيري جديد كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگي شغلي به جزء خدمات انساني و آموزش در حرفه ها و مشاغل ديگر نيز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداري و دفتري، تكنولوژي كامپيوتر، ارتش، مديريت). دوم، تحقيقات فرسودگي شغلي به وسيله متدلوژي هاي علمي و ابزارهاي آماري تقويت شدند. ارتباطات پيچيده در بين عوامل سازماني و سه جزء تشكيل دهنده فرسودگي شغلي به استفاده از مدلهاي ساختاري در تحقيقات فرسودگي شغلي هدايت كردند و اين رويكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسياري از عوامل موثر بالقوه و پيامدهاي همزمان را در فرسودگي شغلي نسبت به عوامل بي ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولي هر چند خيلي كم براي ارزيابي ارتباطات بين محيط كاري در همان زمان و تفكرات فردي وي و احساسش در زمان بعدي انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن اين فرض عمده كه فرسودگي شغلي نتيجه تعامل يك فرد با محيط كارش است. و اهميت مطالعات طولي براي ارزيابي اهميت مداخلات در جهت كاهش فرسودگي شغلي.
تعاريف مختلف فرسودگي شغلي:

در مورد فرسودگي شغلي، در ابتدا يك مفهوم بي ثباتي بود و هيچ تعريف استاندادردي از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زيادي درباره اينكه چه چيز بوده و چه چيز مي توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طي سالها تحقيق پژوهشگران صاحبنظر در زمينه فرسودگي شغلي تعاريف متعددي را ارائه داده اند.

هربرت فرويدنبرگر (1975): فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي يا ناكامي مي داند كه به علت از خود گذشتگي فرد، روش زندگي يا ارتباطي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمي‌شوند. به وجود مي‌آيد.

پانيز و آرنسون (1981) فرسودگي شغلي را سندروم خستگي جسماني و عاطفي دانسته كه در نتيجه توسعه گرايشات منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بيماران (مددجو) و كارمند ايجاد مي شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگي شغلي را سندرمي روانشناختي مي دانند كه تركيبي از تحليل عاطفي[7]، مسخ شخصيت[8] و موفقيت فردي كاهش[9] يافته كه در زمره افرادي كه با ديگر مردم كار مي كنند به ميزانهاي متفاوت اتفاق مي افتد مي دانند.

فاربر (1983) در تعريف فرسودگي شغلي مي نويسد: فرسودگي شغلي حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و دراز مدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقت فرساست ايجاد مي شود. لنگستر (1988) فرسودگي شغلي را انطباق ناموثر با تنيدگي بيان مي كند.
عوامل فردي

افراد به راحتي به محيط كار پاسخ نمي دهند، بلكه يكسري ويژگيهاي منحصر به فردي در اين ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهي تاثير گذار است اين عوامل فردي شامل متغيرهاي جمعيت شناختي (مثل سن يا تحصيلات رسمي)، ويژگيهايي شخصيتي ثابت و گرايشهاي مربوط به شغل است. چند تا از اين ويژگيهاي فردي با فرسودگي شغلي يك ارتباط را نشان دادند. همچنين، اين ارتباط از نظر ميزان تاثير گذاري بر فرسودگي شغلي در حدود اندازه عواملي محيطي نمي باشد. به طوري كه پيشنهاد شده كه فرسودگي شغلي بيشتر يك پديده اجتماعي است تا يك پديده فردي.
1) ويژگيهاي جمعيت شناختي

از همه متغيرهاي جمعيت شناختي كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن يكي از آنهايي است كه همواره با فرسودگي شغلي ارتباط داشته در بين كاركنان جوانتر سطح فرسودگي شغلي نسبت به افرادي داراي سنين بالا 30 تا 40 سال هستند بيشتر گزارش شده است. سن نتايج بدست آمده مربوط به تجربيات شغلي را به هم مي زند.

جنس به عنوان يك متغير جمعيت شناختي يك عامل قوي جهت پيش بيني فرسودگي شغلي نمي‌تواند باشد (بر خلاف برخي مباحث كه مي گويند فرسودگي شغلي را بيشتر زنان تجربه مي كنند) برخي مطالعات سطح بالاتري از فرسودگي شخصي را براي مردان گزارش كرده اند يك تحقيق كوچك اما در مورد تفاوت جنسي اين بود كه مردان اغلب سطح بيشتري از بدبيني را تجربه مي كنند همچنين در برخي از مطالعات زنان سطح نسبتاً بيشتري از فرسايش را گزارش دادند اين نتايج مي‌تواند مربوط به قالبهاي نقش جنسي افراد باشد. اما آنها همچنين ممكن است بازتابي از نقش مغلوب كننده جنس با حرف يا مشاغل باشد ( به عبارتي افسران پليس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوي زنان هستند)

با توجه به وضعيت و موقعيت تاهل كساني كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر مي رسد كه مستعد فرسودگي شغلي هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر مي رسد كه حتي سطح بيشري از فرسودگي شغلي را نسبت به كساني كه طلاق گرفتند را تجربه مي كنند.
2) ويژگيهاي شخصيتي

مطالعات چندي در مورد ارتباط تيپ هاي شخصيتي با فرسودگي شغلي انجام شده افرادي كه سطح پاييني از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگيري در فعاليت هاي روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغييرات) فرسودگي شغلي بيشتري را نشان دادند، بخصوص اينكه در جزء فرسايش، فرسودگي شغلي در بين افرادي كه يك كانون كنترل بيروني دارند (نسبت دادن حوادث و موفقيت ها به قدرت ديگران يا شانس) نسبت به افرادي داراي كانون كنترل دروني هستند (گرايش و اعتقاد به تواناييهاي خودش و تلاش خودش) بيشتر است. درمورد سبك هاي سازگاري و فرسودگي شغلي، آنها كساني هستند كه سازگاري آنها با حوادث تنش زا به صورت بي تفاوتي و روش تدافعي مي باشد، در صورتي كه سازگاري از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگي شغلي نسبت كمتري مرتبط است.

تحقيقات نشان دادند كه سطح پايين تحمل، عزت نفس پايين و كانون كنترل بيروني و سبك سازگاري اجتنابي نيمرخ يك فرد مستعد استرس را تشكيل مي دهند( سمر 1996)

تحقيق درمورد پنج جزء شخصيتي عمده نشان داد كه فرسودگي شغلي با اجزاء تشكيل دهنده روان رنجوري مرتبط است روان رنجوري شامل ويژگي اضطراب، تنفر، افسردگي ، كمرويي و آسيب پذيري همچنين علائم فرسودگي شغلي دربين افرادي كه از نوع تيپ هاي احساسي هستند نسبت به تيپ هاي منطقي بيشتراست.
3) گرايشات شغلي

توقعات و انتظاراتي كه براي افراد در شغلشان بوجود مي آيد متفاوت هستند در برخي موارد اين توقعات خيلي بالا است، هم به دليل ويژگي هاي كاريشان ( مثل تحرك، تلاش، تفريح) و احتمالاً هم به دليل بدست آوردن موفقيت در كارشان ( مثل معالجه كردن بيماران، كمك كردن) همچنين انتظارات بالا نشان از ايده آليست بودن يا غيرواقع گرا بودن مي دهد و يك فرضيه اين است كه اين مسئله يك عامل خطر براي ابتلا به فرسودگي شغلي هستند چون احتمالاً انتظارات زياد منجر به اين مي شود كه افراد به سختي كار كنند و به همين ترتيب كارشان را انجام دهند، پس اين امر منجر به تحليل و بدبيني بعدي مي شود وقتي كه سعي و تلاش زياد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي:

الف) رويكرد باليني[10] : فرويد نبرگر (1979) كسي بود كه اولين بار به اين واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود و ايشان با رويكرد باليني سبب شناسي، علائم، روند وسير باليني و درمان آن را در مقاله اي در سال 1979 انتشار داده تشريح كرده است. وي معتقد است كه سندرم افسردگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولاً يكسال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند، شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي را دارند، فرويد نبرگر گروههاي زير را ذكر كرده است:

گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دليل اينكه در جستجوي كمك به ديگران هستند، همانند كسانيكه درمراكز مشاوره، مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند.

گروه دوم: كه فريد نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگي شغلي ذكر مي كند افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي بكار مي برند اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.

گروه ديگر كه آمادگي براي فرسودگي دارند افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند اينها افرادي مي‌باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هيچ كس نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد.

فرسودگي شغلي مديران، گروه ديگري كه آمادگي فرسودگي را دارند مديراني هستند كه بيش از حد كار مي كنند، وقتي كه اين افراد تازه كار، در اداره يا موسسه كارشان را سريع انجام مي دهند براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند، طرحي را تهيه مي كنند، گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و همچنان ملالت رواني مي گردد.