گزارش کاراموزی بررسی قانون كار

دسته بندي : علوم انسانی » حقوق
گزارش کاراموزي بررسي قانون كار در 50 صفحه ورد قابل ويرايش


فهرست مطالب

عنوان صفحه

قانون كار 1

منافع اصلاح قانون كار 5

نگراني از اخراج كارگران 6

حقوق كارگران موقت 7

مزاياي تازه كارگران موقت 8

ضرورت اصلاح قانون كار از نگاه كارشناسان 14

قانون كار موجود پاسخگوي نيازهاي امروز جامعه نيست 20

بررسي مسائل مربوط به كار و كارگر 27

قراردادهاي خوب 30

دستمزد خوب 34

سرانجام اخراج خوب 36


قانون کار

متن اصلاحيه قانون کار



پيش نويس اصلاحيه قانون کار به منظور کار کارشناسي و رفع نواقص و کاستيهاي آن به تمامي دستگاههاي ذيربط، مجموعه هاي کارگري، کارفرمايي و کارشناسان ارائه شد تا پس از رفع نواقص و تصويب نهايي به اجرا گذاشته شود.

به گزارش فارس، در متن کامل پيش نويش اصلاحيه قانون کار آمده است، به ماده 7 قانون 2 تبصره 3 به شرح زير اضافه مي گردد:

تبصره :3 قراردادهاي با بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه و در اختيار طرفين قرار مي گيرد باشد.

تبصره :4 کارفرمايان موظف اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به ماخذ هر سال يک ماه آخرين مزد پرداخت نمايند.
بنابراين گزارش، بند ز به شرح زير به ماده 21 قانون کار اضافه مي شود:
بند ز : کاهش توليد و تغييرات ساختاري که در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري با تائيد هياتي مرکب از استاندار، روساي سازمانهاي کار و آموزش فني و حرفه اي و صنايع و معادن استان و يک نفر نماينده کارگران واحد و کارفرما و يا نماينده کارفرماي واحد مربوطه به گزارش فارس، ماده 27 و تبصره هاي آن به شرح زير تغيير مي يابد:

هرگاه کارگر در انجام وظايف قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي کارگاه را نقض نمايد کارفرما مي تواند پس از ابلاغ حداقل دو بار تذکر کتبي که فاصله ميان آنها کمتر از پانزده روز نباشد با جايگزين نمودن کارگر جديد و پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و همچنين پرداخت سنوات به نسبت هر سال سابقه معادل به يک ماه آخرين حقوق به کارگر، تحت نظارت واحد کار و امور اجتماعي محل نسبت به فسخ قرارداد اقدا نمايد.

کارگر اخراجي ظرف يک هفته مي تواند به مراجع مذکور در فصل حل اختلاف شکايت نمايد و مراجع مذکور موظف اند خارج از نوبت به شکايت رسيدگي نموده در صورتيکه کارگر مقصر تشخيص داده نشود هيات حل اختلاف مي تواند با توجه به مدت کار و ميزان مزد و سن و عائله کارگر و ساير شرايط و اوضاع و احوال اضافه بر وجوه مذکور در فوق مبلغي که از جمع مزد دو ساله کارگر تجاوز نکند به عنوان خسارت تعيين نمايند. کارفرما مخير به پرداخت اين خسارت به نسبت دو سوم به کارگر و يک سوم به صندوق بيمه بيکاري و يا بازگردانيدن کارگر به کار خواهد بود. راي هيات مذکور قطعي و لازم الاجرا مي باشد.

اين گزارش حاکي است: تبصره 1 ماده 27 قانون حذف و تبصره 2 ماده 27 قانون به عنوان تبصره 1 عينا منظور مي گردد.

در پيش نويس اصلاحيه قانون کار آمده است: عبارت زير به آخر جمله تبصره ماده 30 قانون اضافه مي گردد.

«وزارت کار و امور اجتماعي موظف است اساسنامه صندوق فوق که وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي مي باشد و همچنين آئين نامه ميزان دريافت حق بيمه بيکاري و ميزان مشارکت دولت در اين خصوص و شرايط، مدت و نحوه پرداخت حق بيمه بيکاري به کارگران موقت و دائم و نيروي کاري که بيشتر از يک سال است با داشتن کارت مهارت شغلي بيکار مي باشند را ظرف سه ماه تهيه و به تصويب هيات وزيران برساند.

به گزارش فارس، بند 3 و بند 4 به شرح زير به ماده 41 اضافه مي گردد:
3- حداقل مزد کارگران در قرارداد با مدت موقت حداقل ده درصد از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار بيشتر خواهد بود و همچنين کارفرمايان مکلفند سنوات خدمت و مزاياي پايان کار کارگر در قراردادهاي موقت را به صورت ماهانه به حساب پس انداز که به نام کارگر در يکي از شرکتها و يا صندوق هاي بيمه و يا بانکها و يا موسسات اعتباري که از طرف وزارت کار و امور اجتماعي مجوز لازم اخذ نموده اند واريز نمايند.

4- مزد کارآموزان مشمول بند ب ماده 112 اين قانون سي درصد کمتر از حداقل مزد تعيين شده توسط شوراي عالي کار مي باشد. دولت موظف است بخشي ازمزد و حق بيمه حوادث را همه ساله در بودجه سنواتي منظور و توسط وزارت کار و امور اجتماي پرداخت نمايد.

عبارت (و از 18 سال تمام بيشتر نباشد) از انتهاي متن بند ب ماده 112 قانون حذف مي گردد.

ماده 119 الحاقي مکرر به شرح زير به ماده 119 و تبصره هاي آن اضافه مي گردد.
ماده 119 مکرر: به منظور تنظيم بازار کار و تعادل بخشيدن آن و ايجاد اشتغال فراگير در همه بخشهاي اقتصادي و ايجاد زيرساخت ها و تجهيزات و برنامه هاي لازم و آموزش و توسعه کسب و کار و کارآفريني و صدور مجوزهاي لازم در امور کاريابي، کارآفريني و اشتغال و اعزام نيروي کار به خارج از کشور و جلوگيري از اشتغال غيرمجاز اتباع خارجي در ايران و نظارت و هماهنگي و انسجام در سياست ها و اجراي برنامه ها و ايجاد بانک اطلاعات بازار کار سازماني به نام سازمان اشتغال و کارآفريني وابسته به وزارت کار و امور اجتماعي تشکيل مي گردد.

اساسنامه سازمان فوق توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و ظرف 3 ماه به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

اين پيش نويس تصريح کرد: تبصره 4 ماده 131 قانون حذف مي گردد.
متن زير به عنوان تبصره ماده 191 قانون اضافه مي شود.

تبصره: تغيير در تعريف کارگا ه هاي کوچک مشمول حکم ماده فوق از لحاظ تعداد کارگران و يا ميزان سرمايه گذاري و گردش مالي سالانه با توجه به شرايط اقتصادي و اجتماعي با پيشنهاد شوراي عالي کار و تصويب وزير کار و امور اجتماعي انجام خواهد شد.

قرارداد هاي خوب

کارگري را فرض کنيد که پس از سال‌ها کارکردن در يک کارخانه، کارفرما ديگر رغبتي به تمديد قرارداد با او ندارد؛ کارگري را فرض کنيد که نمي‌داند در پايان مهلت قراردادش همچنان صاحب شغلش هست يا نه؛ کارگري را فرض کنيد که حتي پايه حقوق مصوب دولت را هم دريافت نمي‌کند؛ کارگري را فرض کنيد که بيمه نيست و بيش از ساعات کار قانوني مجبور به کار کردن است؛ کارگري را فرض کنيد که در محيطي ناايمن کار مي‌کند؛ کارگر زني را فرض کنيد که از سوي کارفرما تهديد مي‌شود و... هيچ کدام از اين کارگران جرات اعتراض ندارند چرا که هيچ تضميني براي فرداي روز اعتراض ندارند. امنيت شغلي اين کارگران به سرعت يک «تصميم آني» نابود مي‌شود؛ به قدرت يک «خوش نيامدن» و به ضخامت يک تار مو. آنها به سادگي اخراج مي‌شوند و جايشان را به انبوه بيکاراني مي‌دهند که هر روز زيادتر، مي‌شوند. اين تصوير کوچکي از فاجعه بزرگ «قرارداد موقت» است. شايد بد نباشد که براي نمايش تمام ابعاد اين فاجعه داستان پديد آمدن قراردادهاي موقت را مرور کنيم.
منشا قراردادهاي موقت در مناسبات کارگري و کارفرمايي تبصره دوم ماده 7 قانون کار است که چند سال بعد از تصويب و اجرا طبق تفسيري عجيب به اين نوع قراردادهاي مجهول و بي‌اساس، جنبه قانوني داد. تبصره دوم ماده 7 قانون کار مي‌گويد؛ «در کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي که مدتي در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.» در اوايل دهه 70 پس از چند سال از گذشت اجراي قانون کار، کانون کارفرمايان از وزير کار وقت درخصوص اين تبصره تفسيري خواست به اين مضمون؛ «در کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي که مدتي در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمي تلقي نمي‌شود؟» و پاسخ وزير وقت کار به اين تفسير عجيب مثبت بود. اين گونه با تفسير يک تبصره از يکي از مواد قانون کار، قرارداد کاري جمعيت غالب کارگران کشور از حالت دائم به موقت تبديل شد و از آن پس کارگران جديد نيز با قرارداد موقت به استخدام کارفرمايان درآمدند و اينچنين کارگران با قراردادهاي موقت از بخش عمده مواد حمايتي قانون کار نيز محروم شدند و امنيت شغلي آنان از بين رفت.

دامنه اين نوع غريب از قراردادهاي کاري از اوايل دهه 70 تا به امروز چنان گسترش يافت که اين روزها بيش از 85 درصد از کارگران کشور را کارگراني تشکيل مي‌دهند که در پايان يک سال، 6 ماه، 3 ماه و حتي يک ماه اخراج‌شده تلقي مي‌شوند و چنانچه کارفرما مايل به کارکردن با آنها باشد، بايد دوباره قراردادي جديد منعقد کنند. حال پس از آشکارشدن جنبه‌هاي مختلف قراردادهاي موقت و شکايت گسترده جامعه کارگري به از ميان رفتن امنيت شغلي، دولت به فکر ساماندهي اين نوع قرارداد کاري افتاده است. اما روشي که دولت براي رسيدن به اين هدف انتخاب کرده عجيب به نظر مي‌رسد. دولت پيش‌نويس اصلاحيه‌اي بر قانون کار را تهيه کرده است که در جهت بهبود شرايط اين نوع قراردادها تبليغ مي‌شود، اما آنچه از متن پيش‌نويس دولت به چشم مي‌آيد، خلاف اين تبليغات را ثابت مي‌کند. دولت پيشنهاد کرده است که علاوه بر 2 تبصره موجود در ماده 7 قانون کار، تبصره‌هاي سوم و چهارمي هم به اين ماده افزوده شود. به اين ترتيب طبق «تبصره 3: قراردادهاي بيش از 30 روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعي در چارچوب قوانين و مقررات تهيه شده و در اختيار طرفين قرار مي‌گيرد، باشد.» در حقيقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده 7 قصد دارد از پديد آمدن قراردادهاي سفيدامضا جلوگيري کند، غافل از اين واقعيت که هم اکنون نيز عدم نظارت بازرس‌هاي کار (وزارت کار) سبب پديدآمدن قراردادهاي سفيدامضا مي‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهاي کتبي از جانب وزارت کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهاي سفيدامضا خواهيم بود. نکته ديگري که در اين تبصره پيشنهادي دولت به چشم مي‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده 7 قانون کار است. در مطلع ماده 7 آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که...» پس توافق شفاهي هم نوعي قرارداد محسوب مي‌شود. حال اينكه چطور وزارت کار در تبصره اين ماده قصد دارد براي تمامي قراردادهاي بيش از 30 روز فرم مخصوص توزيع کند، موضوعي پيچيده و نامفهوم است.

وزارت کار در ظاهر حمايتي که براي ساماندهي قراردادهاي موقت به خود گرفته است، پيشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده 7 قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پيشنهادي «کارفرمايان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزاياي قانوني پايان کار به مأخذ هر سال يک ماه از آخرين مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقيقا مفهوم اين تبصره پيشنهادي در ماده 24 قانون کار فعلي وجود دارد، به اين ترتيب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد يک سال يا بيشتر به کار اشتغال داشته است، براي هر سال سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق، مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت کند.» حال تکرار اين قانون در قالب تبصره‌اي جديد ممکن است به 2 دليل روي داده باشد؛ يا نويسندگان پيش‌نويس اصلاحيه، متن قانون کار فعلي را مطالعه نکرده‌اند يا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌اي جديد، اين مزايا را به نام خود ثبت کنند. با اين توضيحات به نظر مي‌رسد «برنامه‌هاي خوب» دولت براي بهبود شرايط قراردادهاي موقت و حل مشکلات ميليون‌ها کارگري که مورد ستم واقع مي‌شوند، بيشتر تبليغاتي است تا اجرايي.